Plan de Igualdad y Género

Fundación AI Granada Research & Innovation
Versión 2.0
Fecha de adopción: 21/12/2024

1. Declaración institucional y compromiso de la dirección

La Fundación AI Granada Research & Innovation adopta este Plan de Igualdad de Género y Gestión de la Igualdad (GEP) como documento oficial, aprobado por su Director y representante legal, José Luis Dessy Martínez, y validado por el Patronato de la Fundación.
El GEP es un documento público, firmado, y publicado en la web institucional, cumpliendo los requisitos de Horizon Europe para entidades elegibles.

La Fundación se compromete a:
● Integrar la igualdad de género en su gobernanza, procesos internos, actividades de I+D, formación, comunicación, y relaciones con terceros.
● Garantizar un entorno seguro, inclusivo y libre de discriminación.
● Alinear sus políticas con la Estrategia Europea de Igualdad de Género 2020–2025, el AI Act, y la normativa española vigente.
● Revisar y actualizar el GEP cada dos años.

2. Recursos dedicados y estructura de gobernanza

La Fundación asigna recursos humanos, técnicos y financieros para implementar el GEP:

2.1 Comité de Igualdad de Fundación AI Granada
● Compuesto por:
○ Director: José Luis Dessy Martínez
○ Director Científico: Jesús Chamorro
○ Representante de RRHH: Sara Amaro

Funciones:
● Supervisión del GEP
● Validación de indicadores
● Revisión de protocolos
● Coordinación con proyectos europeos

2.2 Recursos humanos dedicados
● Responsable de Igualdad (0,1 FTE) integrado en el área de dinamización
● Apoyo administrativo (0,05 FTE) para seguimiento documental.
● Contratación de experto/a externo/a cuando se requiera formación especializada.

2.3 Recursos financieros
Presupuesto anual de coste calculado en horas de dedicación y costes directos e indirectos de 5.000 €
○ Formación
○ Consultoría externa
○ Actualización de protocolos
○ Actividades de sensibilización

3. Recopilación de datos y sistema de seguimiento

La Fundación recopilará y analizará datos desagregados por sexo/género al menos cada dos años, incluyendo:
● Distribución del personal por categoría profesional
● Contratación, promoción y rotación
● Participación en proyectos de I+D
● Participación en actividades formativas
● Datos de liderazgo y toma de decisiones

El Comité de Igualdad elaborará un Informe de Seguimiento del GEP con:
● Indicadores
● Avances
● Desviaciones
● Recomendaciones

4. Formación y sensibilización

La Fundación implementará un plan anual de formación dirigido a:

4.1 Personal técnico y administrativo
● Sesiones sobre igualdad de género
● Sesiones sobre sesgos inconscientes
● Formación en lenguaje inclusivo
● Formación en prevención del acoso

4.2 Equipo directivo y responsables de decisión
● Talleres sobre liderazgo inclusivo
● Formación en igualdad aplicada a la gobernanza
● Sesiones sobre sesgos en la toma de decisiones

4.3 Personal investigador y de proyectos
● Integración de la dimensión de género en I+D
● Igualdad en la comunicación científica
● Ética y cumplimiento normativo (AI Act, GDPR)

Evidencias previstas:
● Plan anual de formación
● Listas de asistencia
● Materiales formativos
● Contratos con expertos externos

5. Áreas temáticas y medidas concretas

A continuación, se detallan las áreas recomendadas por la Comisión Europea y las medidas adoptadas por Fundación AI Granada.

5.1 Conciliación y cultura organizativa
Medidas:
● La Fundación estudiará opciones de teletrabajo para facilitar la conciliación personal,
familiar y profesional.
● Todas las reuniones internas se programarán preferentemente entre las 9:00 y las 14:00 para evitar cargas desproporcionadas sobre personas con responsabilidades de cuidados.
● Se adoptará una política de tolerancia cero frente a cualquier forma de discriminación o trato desigual dentro de la organización.
● Los eventos, paneles y actividades públicas buscarán una representación equilibrada de mujeres y hombres para promover referentes diversos en IA y STEM.
Indicadores:
● % de eventos con representación equilibrada
● % de reuniones a partir de las 15:00

5.2 Equilibrio de género en liderazgo y toma de decisiones
Medidas:
● La Fundación establecerá como objetivo un 40% de representación de género en todos los órganos de decisión y comités internos cuando estos existan.
● Se promoverá el desarrollo de liderazgo femenino mediante mentorías, formación y participación en redes profesionales.
● Se revisarán los procesos de toma de decisiones para identificar y corregir posibles sesgos de género.
Indicadores:
● % de mujeres en puestos de liderazgo
● Evolución anual de la representación

5.3 Igualdad en contratación y progresión profesional
Medidas:
● Los procesos de selección serán transparentes, con criterios objetivos y paneles equilibrados para evitar sesgos de género.
● Las descripciones de puestos se redactarán con lenguaje neutro y se revisarán para eliminar barreras implícitas para mujeres o colectivos infrarrepresentados.
● La Fundación garantizará igualdad salarial a igual responsabilidad.
● Se establecerán itinerarios de desarrollo profesional accesibles y equitativos para todo el personal.
● Se monitorizarán las tasas de contratación, promoción y rotación por género para detectar desigualdades y corregirlas.

Indicadores:
● % de promociones por género
● Brecha salarial

5.4 Integración de la dimensión de género en I+D y formación
Medidas:
● Todos los proyectos de I+D incluirán una revisión inicial para identificar si la dimensión de género es relevante en su diseño, metodología o impacto.
● El personal investigador recibirá formación específica sobre cómo integrar el análisis de género en propuestas europeas y nacionales.
● Los materiales formativos y divulgativos incorporarán ejemplos y casos no estereotipados que promuevan la igualdad.
● Se fomentará la participación equilibrada de mujeres en actividades científicas, comités técnicos y equipos de investigación.
● Los proyectos con impacto social o tecnológico deberán justificar explícitamente cómo consideran las diferencias de género en usuarios, beneficiarios o poblaciones objetivo.
Indicadores:
● % de proyectos que integran análisis de género
● % de personal investigador formado

5.5 Prevención de violencia de género y acoso
Medidas:
● La Fundación implementará un protocolo interno de prevención y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo y por identidad de género.
● Todo el personal recibirá formación anual obligatoria sobre prevención del acoso y creación de entornos seguros.
● Se aplicarán procedimientos claros, garantistas y rápidos para la investigación y resolución de casos.
● Se ofrecerá acompañamiento psicológico, jurídico o institucional a las personas afectadas, cuando sea necesario.

Indicadores:
● Tiempo de resolución si se produjera algún hecho
● Nº de formaciones impartidas

6. Implementación, calendario y revisión

Duración del plan: 2025–2028
Revisión: cada 36 meses
Responsable: Comité de Igualdad